学びを最大化するための研修受講者の選び方

同じ研修を受けても、それを仕事にどの程度活かせるかは、

人によって異なります。

 

同じ仕事の経験を積んでも、それを今後の仕事にどの程度活かせるかは、

人によって異なります。

 

いったい何が違うのでしょうか?

 

 

研修であれ、仕事であれ、何らかの経験を通じて気づいたことを

学びとして昇華できているか否かの違いではないでしょうか。

 

 

気づきから学びへの流れについて、研修を例にして記載しますと、

おおよそ次のようになります。

 

1.研修中に感じたこと、気づいたことをできるだけ多くアウトプットする。

 

2.それらのアウトプットを整理する。

 

3.これまでの知識や経験と関連づけて考える。

 

4.3から新たな理解を得ることや、思いついた疑問について調べる・考える。

 

5.4までを踏まえて、体系化する。

 

6.体系化された学びを実践に活かす。

 

7.16の繰り返しを通じて、さらなる学びへと繋げる。

 

 

仕事を通じて感じたこと、気づいたことを学びへと繋げる場合も、

ほぼ上記と同様のプロセスを経ることになるでしょう。

 

 

研修の受講者が感じる様々な気づきを受講者間で共有すれば、

その後の学びのプロセス(整理→関連付け→体系化)を充実させられます。

 

そのためには、まず各受講者が気づいたことを

言語化する力が求められます。

 

 

また、各受講者の気づきの内容が多岐に渡ったほうが、

学びの体系化には有用です。

 

従って、この点を重視すれば、

受講者に多様性を持たせたほうが良いと判断できます。

 

 

入社何年目対象といった、同じ社歴の受講者を集めて研修を主催することに

何の疑いも持たないことは、極めてもったいないことです。

 

しかしながら、企業研修の多くは未だにそのような状態であります。

 

 

一方、OJTが機能しているか否かの判断は、このようなプロセスを

しっかりと運用できているか否かが大きく影響します。

 

 

気づきを言語化する力を育てること。

 

そして、気づきだけで終わらせずに、学びへと昇華させる仕組みを

持つことによって、人が育ち、強い組織になることは明らかです。

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